بواسطة ليندا غور نانو ، الشارع التالي
يقيم الأمريكيون الأكبر سناً في قوة العمل بعد عصر التقاعد التقليدي ؛ 20 ٪ من الأشخاص الذين تزيد أعمارهم عن 65 عامًا يعملون. يجلب العمال الناضجون الخبرة في الحياة والوظيفي إلى وظائفهم ، ولديهم معدلات دوران أقل من الموظفين الأصغر سناً ، ولكن بحكم العمر المتقدم ، قد يحتاجون إلى أماكن إقامة ومرونة من أرباب عملهم.
في حين أن أي قانون يدل بشكل صريح على أماكن الإقامة فيما يتعلق بالعمر ، فإن رفض طلب معقول يمكن أن يكون انتهاكًا لقانون الأميركيين الفيدراليين ذوي الإعاقة (ADA). لا يحتوي القانون واللوائح ذات الصلة على قائمة محددة من الإعاقات المرتبطة بالعمر ، فقد تشمل الألم أو فقدان القوة أو القدرة على التحمل أو السمع أو نقص البصرية أو الصعوبات الإسهية. يعرّف ADA الإعاقة على أنها ضعف يحد من أنشطة الحياة الرئيسية أو أكثر ، أو سجلًا في ضعف أو يعتبر أحدهم.
القوانين والحماية والدعوة
ينطبق ADA الفيدرالي على الشركات التي توظف 15 عاملًا على الأقل. لا يمكن أن تكون القوانين المحلية أكثر تقييدًا من المعايير الفيدرالية ، ولكن يمكن أن تكون أكثر سخاء في حمايتهم للموظفين. حيث أعيش ، قامت ولاية نيويورك بتعديل قانون حقوق الإنسان في عام 2020 للقضاء على حجم الشركة كاستثناء للتطبيق ، مما أدى إلى تخضع جميع أصحاب العمل على قدم المساواة لقانون حقوق الإنسان.
من المرجح أن يكون لدى الأفراد الأكبر سناً حالات طبية تتطلب زيارات الأطباء والفحوصات التشخيصية والعلاج والإجراءات الجراحية. إذا كانت الضرورة الطبية تتطلب من العامل قضاء إجازة ، فإن قانون الإجازة الطبية العائلية الفيدرالية (FMLA) يحميهم من استبداله لمدة تصل إلى 12 أسبوعًا ، ما لم يكن لدى صاحب العمل سبب عمل حسن النية لإنهاء الموظف.
لا يتطلب القانون الفيدرالي الشركات دفع العمال في إجازة طبية ، ولكن قد تكون القوانين الحكومية أو المحلية أوسع ، مثل قانون الإجازة العائلية المدفوعة في ولاية نيويورك ، والذي يتطلب من الشركات دفع نسبة مئوية من الأجور للموظفين في إجازة.
يمكن أن يشكل نمط من المعاملة غير المواتية تجاه العمال الأكبر سنا تمييزًا. يحظر قانون التمييز في السن الفيدرالي في قانون العمل (ADEA) التمييز على أساس العمر ، وحماية العمال الذين تتراوح أعمارهم بين 40 وما فوق. لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) هي وكالة الوكالة الدولية للطاقة للإنفاذ ضد الممارسات التمييزية.
تقدم وزارة الخارجية ووزارة العمل إرشادات بشأن أماكن الإقامة المعقولة بموجب ADA. هذه الموارد متاحة للتعليم والدعوة. يجب ألا يشعر العمال الأكبر سناً بالوحدة في هذه العملية.
بالنسبة للحقائق المحددة لحالة التوظيف ، قد يرغب العامل في طلب مستشار قانوني. يمكن لجمعيات المحامين المحلية إحالة الأشخاص إلى المحامين أو العيادات أو الخدمات القانونية المجانية المتعلقة بقضايا مكان العمل.
نصائح للطلبات الناجحة
قد يتم معالجة الضعف المادي الذي يؤثر على وظيفة الوظيفة بشيء بسيط مثل كرسي مريح لتخفيف آلام الظهر. قد تكون المشكلات الأخرى أكثر مشاركة ، على سبيل المثال ، إعاقة متنقلة تستلزم نقل مكتب للوصول إلى اللوازم أو الملفات أو الحمامات. شاشات الكمبيوتر الكبيرة أو تضخيم الصوت هي دعامات يمكن البحث عنها. قد يحتاج العمال الأكبر سنًا إلى جداول مرونة أو إجازة طبية ممتدة.
يجب أن يكون الإقامة معقولة من حيث متطلبات الوظيفة وموارد العمل. حجم الشركة عامل. كلما كانت الشركة أصغر ، كلما كان من الصعب تقديم الدعم من حيث النفقات والتأثير على العمليات. في المقابل ، قد تكون شركة كبيرة قادرة على استيعاب التكلفة أو الخسارة المؤقتة لخدمات الموظف.
في الشركات الأصغر ، من المرجح أن يطلب العمال إقامة مباشرة إلى المالك أو المشرف ، في حين أن العمال في الشركات الكبيرة سيكونون أكثر عرضة لمدير الموارد البشرية. يوصي جريج ليزي ، رئيس ممارسات قانون العمل والعمالة لشركة محاماة في Uniondale ، نيويورك ، بشدة تقديم الطلب كتابيًا. وقالت ليزي: “يمكن أن يكون طلبك شفهيًا ولكن يجب أن يتبعه على الفور بريدًا إلكترونيًا يؤكد التفاعل ويعيد توزيع الدعم الذي تسعى إليه”. “سيوفر سجل الطلبات الحماية في حالة الإنهاء غير القانوني.”
إنها طريقة سليمة لك لتوضيح السبب الطبي لطلبك. استعد لتوفير خطاب الطبيب إذا طلب ، أو اتخذ المبادرة لتقديم واحدة قبل أن يطلب. قد يؤدي إنشاء تاريخ من الزيارات الطبية لعلاج حالة التعطيل إلى تسهيل الحصول على الوثائق. إذا رفض الطبيب كتابة خطاب ، فيجب أن يكون سجل المريض كافياً لتلبية الطلب. حتى عندما يكون السبب الطبي لا جدال فيه ، قد يكون طلب الموظف غير معقول أو يسبب مشقة لا مبرر لها حيث لا يمكن إنجاز الوظائف الأساسية للوظيفة إذا تم إعطاء الإقامة.
استكشاف حلول التسوية
وقال ليزي إن أصحاب العمل ضمن حقوقهم في تقديم بدائل أو حلول وسط. “بمجرد تقديم الطلب ، يجب على صاحب العمل إما استيعابه أو الانخراط في ما يسمى” العملية التفاعلية “التي يتم فيها النظر في حلول بديلة لتلبية احتياجات الموظف.” على سبيل المثال ، إذا كان طلب العمل عن بُعد يقوض منصب المبيعات ، فيمكن تقديم جدول مرن بدلاً من ذلك.
يقول جوشوا ب. فرانك ، محامي توظيف لديه ممارسة حقوق الموظفين في جاردن سيتي ، نيويورك ، “قد يكون صاحب العمل مسؤولاً إذا فشل صاحب العمل في المشاركة في العملية التفاعلية بحسن نية الإعاقة أو الانتقام من الموظف لطلب إقامة “.
فيما يتعلق بالأوراق الطبية ، يحذر فرانك ، “إن أمكن ، تزويد صاحب العمل بتاريخ الإرجاع المتوقع ومراجعته إذا تغير الإطار الزمني. لا يكون صاحب العمل ملزماً قانونًا بمنصب مفتوح إلى أجل غير مسمى.” قد يتم فتح الوظيفة لفترة أطول إذا كان هناك تاريخ للعودة إلى العمل.
الأمل في الأفضل الاستعداد للأسوأ
جميع القوانين التي تحمي العمال المعاقين توفر هذا الإنهاء بسبب طلب الإقامة قد يشكل الانتقام المحظور. قد يكون هناك أيضا تمييز أكثر دقة. يجب أن يكون الموظف متيقظًا فيما يتعلق بأي تأثير سلبي على الفوائد بما في ذلك الزيادات أو الترقيات ومراقبة ما إذا كان الموظفون الأصغر سنا يعاملون بشكل أكثر إيجابية ، مما قد يكون تمييزيًا. توصي ليزي بوضع الشكاوى في الكتابة في حالة التقاضي يصبح ضروريًا.
في التحليل النهائي ، يتمتع الموظفون بحق محمي في البحث عن أماكن إقامة في مكان العمل والمرونة للإعاقات المرتبطة بالعمر. يُسمح لأصحاب العمل برفض الإجراء إذا كان سيؤدي إلى مشقة العمل غير المبررة. ما لا يمكن لأصحاب العمل فعله هو تجاهل الطلب أو الانتقام من العامل لطلبه.
