بواسطة لين جرينسينج بوفال, الجادة التالية
عملت ماري في مجال التسويق في إحدى مؤسسات الرعاية الصحية الكبرى التي تلتزم بالترويج من الداخل ولديها برنامج لتنمية المهارات القيادية يدعو 20 شخصًا من جميع أنحاء المنظمة كل عام. لم تتم دعوة ماري بعد، على الرغم من إخبار مديرها في كثير من الأحيان بأنها مهتمة جدًا. هل يتم التغاضي عنها لأنها تبلغ من العمر 59 عامًا أو أي شيء آخر؟
من الصعب القول.
يسارع قادة المنظمات، بما في ذلك العاملين في الموارد البشرية، إلى إنكار التحيز المتأصل أو الضمني ضد العمال الأكبر سنا. ومع ذلك، هناك أبحاث تشير إلى أن العمال الأكبر سنا قد يُنظر إليهم في فرص أقل من زملائهم الأصغر سنا.
البحث غير حاسم
تشير أبحاث رابطة المتقاعدين الأمريكية إلى أن “حوالي اثنين من كل ثلاثة بالغين تزيد أعمارهم عن 50 عامًا في القوى العاملة (64%) يعتقدون أن العمال الأكبر سنًا يواجهون التمييز على أساس السن في مكان العمل اليوم. ومن بينهم، يعتقد الجميع تقريبًا (90%) أن التمييز على أساس السن ضد العمال الأكبر سنًا أمر شائع.”
لكن أبحاثاً أخرى تشير إلى أن البيانات قد لا تكون واضحة إلى هذا الحد، أو قد تكون متحيزة لصالح العمال الأكبر سناً.
وجدت دراسة استقصائية وطنية حول التمييز على أساس السن في مكان العمل من موقع البحث عن الوظائف عبر الإنترنت The Ladders أن ثلاثة أرباع 1000 شخص بالغ يعتقدون أن التمييز على أساس السن أمر شائع في مكان العمل. ومع ذلك، فمن المثير للاهتمام أنه عندما سُئل المشاركون عن تجاربهم الشخصية، قال 36% بشكل عام إنهم شعروا بسوء المعاملة بسبب أعمارهم، لكن التفاصيل العمرية تكشف ذلك:
- 28% ممن يبلغون من العمر 55 عامًا فما فوق
- 36% ممن تتراوح أعمارهم بين 35 إلى 54 عامًا
- 44% ممن تتراوح أعمارهم بين 18 إلى 34 عامًا
الأرقام تتجه نحو الأصغر سنا، وليس الأكبر سنا. إذن ما وراء ما يتم الاستشهاد به كثيرًا تصور أن العمال الأكبر سنا يتعرضون للتمييز، خاصة عندما يتعلق الأمر بفرص التطوير أو الترقية؟
يتأمل رمزي لادا، المحامي في شركة لادا للمحاماة في لاس فيغاس، في مسيرته القانونية، والتي من المحتمل أن توازي تجارب الآخرين.
المسار الوظيفي المعتدل
ويقول: “إذا بدأت حياتك المهنية، يُنظر إليك على أنك عديم الخبرة للغاية، حيث يعتقد العملاء أنك صغير جدًا، وتفتقر إلى الحكمة أو السلطة”. “ثم تصل إلى مكان رائع حيث يعمل العمر لصالحك، عندما تجتمع الخبرة مع الصورة الصحيحة للموثوقية والمعرفة.
ويضيف: “لكن حتى تلك النافذة لا تدوم إلى الأبد”. “بمجرد أن تبدأ في إظهار علامات تدل على تواجدك في المنطقة عدة مرات، يبدأ الناس في التساؤل: هل ما زالوا أذكياء بما يكفي للقيام بذلك؟” يبدو الأمر كما لو أن أوراق اعتمادك تتغير باستمرار بناءً على عمرك أو شبابك.”
ويشير ييدو شاو، الباحث في كلية إدارة الأعمال بجامعة أيوا تيبي والذي يدرس العمال الأكبر سنا، إلى أن العديد من الافتراضات حول العمال الأكبر سنا هي قوالب نمطية خطيرة. وتقول: “لا تشير الأبحاث إلى أن العمر يرتبط بشكل سلبي بالابتكار”. في الواقع، تضيف: “وفقًا للتحليل التلوي، لم يتم العثور على مثل هذه العلاقة”.
ومع ذلك، يعتقد لادا أن عدم المساواة موجود بشكل واضح. لكنه يقول إنه لا يعتقد أنها متعمدة دائمًا. ويقول: “في بعض الأحيان، يكون هذا الأمر متجذرًا في ثقافة مكان العمل – وهو تحيز غير واعٍ يفضل الطاقة أو المرونة الملموسة للموظفين الأصغر سنًا”.
ويتابع قائلاً: “قد لا يتم النظر في العمال الأكبر سناً في المشاريع التقنية الجديدة أو الأدوار القيادية، لأن هناك شك غير معلن حول قدرتهم على التكيف أو القدرة على التحمل”. “هذا ليس عدلا، لكنه يحدث أكثر مما نود أن نعترف به.”
استباق التصورات
لدى العمال الأكبر سنا فرصة – وقد يقول البعض أنها التزام – لمكافحة هذه المفاهيم الخاطئة.
في حين أن هناك بالتأكيد أمثلة على التمييز على أساس السن في مكان العمل، فإن مديري التوظيف عمومًا يريدون ببساطة توظيف الأشخاص الذين يقدمون لهم القيمة الأكبر من حيث الكفاءات والمساهمات.
يقول بول برامسون، المتحدث في مهارات المبيعات والقيادة في أتلانتا: “إن التحيز على أساس السن هو قوة خفية في أماكن العمل، وتظهر أحيانًا حتى عندما يكون ذلك غير مقصود”. ويحدث ذلك بسبب وجود افتراض غير معلن حول العمال الأصغر سنًا، والذي غالبًا ما يكون على النحو التالي: “لديهم إمكانات أكبر، وأمامهم مدرج أطول”. ويضيف أن هذا “لا ينبغي أن يكون عذرًا لتهميش المحترفين المتمرسين الذين لديهم سجلات أداء مثبتة”.
هل مساحة العمل الخاصة بك متنوعة حسب العمر؟
إذا نظرت حولك في مكان عملك، هل تلاحظ العمال الأكبر سناً الذين تمت ترقيتهم أو استفادوا من فرص التطوير؟ أم أنهم جميعًا في العشرينات أو الثلاثينيات أو الأربعينيات من العمر؟ من المحتمل أن تجد مزيجًا من الموظفين الذين يعكسون كل فئة عمرية.
إذا كان الأمر كذلك، فمن المحتمل أن تكون هذه أخبارًا جيدة. إنه يشير إلى أن مكان عملك وصناع القرار فيه ليسوا متحيزين على أساس العمر. يمنحك هذا فرصة للتقدم بطرق ذات معنى.
يقول جيم تشيشانسكي، المؤسس والرئيس التنفيذي للموارد البشرية في شركة Flex HR في جونز كريك، جورجيا، إن مكافحة عدم المساواة – سواء كانت حقيقية أو متصورة – “قد تؤثر على الفرد أكثر من الشركة”. وبينما يشدد على أنه لا يقول إن العمال الأكبر سنًا لا يتم تجاهلهم أبدًا لهذه الفرص، إلا أنه يقول “بعض العمال الأكبر سنًا لا يريدون التغيير أو تعلم برامج جديدة أو تعلم أو استخدام طرق مختلفة لإنجاز الأمور”. ويتساءل لماذا تريد الإدارة “إنفاق أموال الشركة على شخص (يظهر) أنه لا يريد تعلم أشياء جديدة”؟
ويشير شاو، الباحث في جامعة أيوا، أيضًا إلى أنه غالبًا ما يكون هناك تحول في الأولويات مع تقدم العمال في العمر. وتوضح قائلة: “إنهم يميلون إلى إعطاء الأولوية للتجارب العاطفية والعلاقات الاجتماعية القيمة على حساب الحصول على المعلومات أو الأهداف الموجهة نحو التنمية”.
ليس كل عامل يقترب من التقاعد يريد لاستثمار الوقت في التدريب والتطوير أو اغتنام فرص جديدة مليئة بالتحديات. إذا بدا المشاركون في برنامج تنمية المهارات القيادية منحرفين للأجيال الشابة، فهذا قد لا يعني أنه تم تجاهل العمال الأكثر خبرة.
ومع ذلك، إذا كنت ترغب في تعلم مهارات جديدة، وصقل كفاءاتك، والنظر في فرص التطوير والترقية، فهناك خطوات يمكنك اتخاذها.
كيفية الحصول على رادار المديرين
يقول برامسون: من الممكن “قلب النص”. “يتعلق الأمر بأن تكون استباقيًا وتتولى قيادة رحلتك المهنية. لا تنتظر فقط حتى يمنحك شخص ما فرصة؛ بل تابع بنشاط التدريب الذي يتماشى مع تطلعاتك وأهداف شركتك. عندما تظهر جوعًا حقيقيًا للنمو، أنت تجبر السرد على التحول، مما يظهر أنك لست في اللعبة فقط – بل تلعب من أجل الفوز.
ويقول إن القدرة على التكيف هي سلاح سري ضد التحيز على أساس السن. “إن تبني التقنيات الجديدة والأساليب المبتكرة يبعث برسالة واضحة.”
ويوافق لادا على أنه من الممكن البقاء في الطليعة من خلال البحث بشكل استباقي عن فرص التدريب أو الشهادات. ويقول: “عليك أن تثبت أنك لا تعتمد فقط على عقود من الخبرة، ولكنك أيضًا منخرط في أحدث التطورات في مجال عملك”. “يمكن أن يساعد ذلك في تفكيك الافتراض بأن أفضل أيامك قد ولت”.
كما أنه يشجع العمال الأكبر سنا على الدفاع عن أنفسهم عند الاجتماع مع المشرفين. يقول لادا: “إن طلب فرص التطوير بشكل مباشر، وتسليط الضوء على المكان الذي تكيفت فيه بنجاح مع التحديات الجديدة أو التطوع في المشاريع التي تتطلب الابتكار يمكن أن يساعد في إعادة اسمك إلى القبعة”.
تحدث عن أصول عملك
يمكن للموظفين مكافحة التحيز والمفاهيم الخاطئة التي قد تعيق فرصهم للمشاركة والتطوير والتقدم من خلال مكافحة الصور النمطية المرتبطة بالعمر. يقول شاو: “يمكن للعمال الأكبر سناً أن يطلبوا المعرفة من الآخرين لإظهار اهتمامهم بالتعلم”. “على سبيل المثال، تحدث مع مشرفك عن برامج تنمية المهارات القيادية التي تهتم بها. فهذا يشير إلى التحفيز ويمكن أن يساعد في تصحيح الصور النمطية.”
يؤكد شاو على قيمة عرض خبرتك المتراكمة: “ما يتم التغاضي عنه عادةً هو أن العمال الأكبر سناً يراكمون ما نسميه الذكاء المتبلور – الكثير من الخبرات والحكمة. إن توصيل الأفكار المهمة حول الشبكات الاجتماعية أو اتجاهات الصناعة إلى الأجيال الشابة يمكن أن يوضح أنه يمكنك مازلت تفكر بشكل حاد ولديك معرفة قيمة لمشاركتها.”
بالإضافة إلى ذلك، أظهر اهتمامك وحماسك من خلال المشاركة.
يقول برامسون إن التعلم المستمر ليس اختياريًا، بل هو شريان حياتك. وينصح “بالتعمق في الندوات عبر الإنترنت وورش العمل والأحداث الصناعية”. “أثبت أن تعطشك للمعرفة لم يتوقف عند أي عمر معين. التعلم ليس مخصصًا للصغار – إنه مخصص للأشخاص الذين لا يلينون، والفضوليون، والذين يرفضون الوقوف ساكنين. عندما تجسد هذه العقلية، يصبح الأمر تقريبًا من المستحيل على أي شخص أن يرفضك على أنه شيء لا غنى عنه.”
يوافق لادا على أن الأمر لا يتعلق بإثبات أنك لا تزال “فهمت الأمر”. بدلاً من ذلك، كما يقول، يتعلق الأمر “بالتأكد من أن التحيزات – سواء كانت مقصودة أم لا – لا تلقي بظلالها على المهارات الفعلية والقيمة التي تضيفها إلى الطاولة”. ويقول: “في بعض الأحيان، يعني ذلك أن تكون أعلى صوتًا وأكثر حزماً بطريقة ربما لم تكن ضرورية في وقت سابق من حياتك المهنية”.
اجعل نفسك مرئيًا ومسموعًا
في التاسعة والخمسين من عمرها، من المحتمل أن يكون أمام ماري أكثر من عقد من الزمن للمساهمة في صاحب العمل. نعم صناع القرار في مؤسستها يمكن تكون متحيزة بسبب سنها – ولكن لا يجوز لهم ذلك.
من خلال البحث بشكل استباقي عن فرص التعلم وتوضيح أنها مهتمة بالنمو المستمر والتقدم المحتمل، وتدرك الفوائد العديدة التي تجلبها للمنظمة، لدى ماري فرصة لتجد نفسها جزءًا من المجموعة التالية من القادة المحتملين الذين تم تحديدهم برنامج تطوير القيادة للشركة.
قد تكون لديك أيضًا هذه الفرص المتاحة لك. لا تجلس وتنتظرهم. كن استباقيًا واستراتيجيًا في إظهار كفاءاتك وإمكاناتك. لا تدع العمر يكون عائقًا غير ضروري.
