ما هو القاسم المشترك بين بطولة العالم للأسلاك العالية ومبادرات DEI؟ كل منها عبارة عن توازن جيد. القرار الذي اتخذته محكمة الاستئناف الأمريكية الأسبوع الماضي بتأييد قاعدة التنوع في مجالس إدارة بورصة ناسداك القاضية بوجود نساء ومديرين من الأقليات في مجالس إدارتها أو توضيح سبب عدم وجودهم، كان موضع ترحيب من جانب المدافعين عن شركة DEI. ومع ذلك، لا تزال هناك تحديات قانونية أمام تقديم المنح لمختلف المستفيدين؛ الاستثمار المؤثر في مختلف المستثمرين؛ وتتزايد مبادرات التنوع في مجالس الإدارة والقوى العاملة والموردين. وهذا يزيد من مخاطر وتكلفة السعي إلى التنوع والشمول. وفي الوقت نفسه، لا ينبغي للمنظمات أن تتسرع في التخلي عن فوائد التنوع والشمول أو التخلي عن المهام التي تعتبر العدالة العرقية أو العدالة العرقية جوهرها. إن وزن هذه المقايضات هو توازن دقيق. دعونا نتفحص كل بُعد من أبعاد التوازن الدقيق بين تخفيف المخاطر القانونية لـ DEI والاستفادة من فوائد DEI.
تقديم المنح لمستفيدين متنوعين وتأثير الاستثمار في المستثمرين المتنوعين. بعد سلسلة من الأحكام الصادرة في أغسطس وسبتمبر حول ما إذا كان برنامج المنح للشركات التي تديرها النساء السود يعد تمييزيًا، ولكن قبل القرار النهائي في قضية التحالف الأمريكي من أجل المساواة في الحقوق (AAER) ضد شركة Fearless Fund Management, LLC، ركز صانعو المنح والمستثمرون المؤثرون على على مختلف المستفيدين والمستثمرين قد يرغبون في اتخاذ تدابير وقائية. قد تشمل هذه التدابير توثيق تمييز سابق محدد في انتهاك للدستور أو قانون يسعى برامج المنح إلى معالجة أو إضافة عوامل الخطر إلى مذكرات الاكتتاب الخاص لصناديق الاستثمار ذات التأثير. وبدلاً من ذلك، قد يختارون الاستمرار في الدفاع عن برامجهم بموجب “قاعدة الحكم التجاري” للتحقق من صحة أهداف العمل المشروعة للاستثمار في المجموعات الممثلة تمثيلاً ناقصًا ودعمها. يقوم بعض مانحي المنح والمستثمرين المؤثرين بتوسيع تعريفات التنوع التي تستخدمها برامجهم، ويستمر آخرون في تقديم المنح والاستثمارات لمن يرونه مناسبًا.
مبادرات التنوع في مجلس الإدارة. في أعقاب الدعوى القضائية التي رفعتها كريست ضد باديلا، التحالف من أجل التوظيف العادل لمجلس الإدارة ضد ويبر، والتحالف من أجل التوظيف العادل لمجلس الإدارة، المركز الوطني لأبحاث السياسة العامة ضد لجنة الأوراق المالية والبورصات؛ تتراوح الآراء القانونية بين أن الشركات يمكن أن تسعى إلى تحقيق أهداف التنوع في مجالس الإدارة طالما أن الدولة لا تطلبها، وأن الشركات التي تفرض تفويضات التنوع في مجالس الإدارة بنفسها تكون مسؤولة تمامًا مثل الدولة. يوم الأربعاء الماضي، أضاف ثلاثة قضاة في محكمة الدائرة الخامسة الوضوح من خلال الحكم بأن انتهاكات الدستور تنطبق بشكل أساسي على تصرفات الحكومة، وليس الشركات الخاصة. وقضى القضاة أيضًا بأن العديد من المستثمرين يتخذون قرارات استثمارية مهمة بناءً على تشكيل مجلس إدارة الشركة، وبالتالي من الضروري الحفاظ على قاعدة التنوع في مجلس إدارة بورصة ناسداك من خلال وجود نساء ومديرين من الأقليات في مجالس إدارتهم أو توضيح سبب عدم وجودهم.
ومع استمرار احتمال رفع دعاوى قضائية إضافية، فإن التركيز على الوصول إلى أوسع قاعدة من المواهب دون وضع أهداف محددة في الاعتبار يشكل خطرًا أقل للتحديات القانونية من تحديد هدف لتمثيل المجموعات الممثلة تمثيلاً ناقصًا على نطاق واسع. إن تنفيذ نظام الحصص للأشخاص ذوي الخصائص المحمية الخاصة يولد أكبر مخاطر التحديات القانونية.
تنوع القوى العاملة. الدعاوى القضائية مثل تلك المرفوعة ضد شولتز وآخرين (من ستاربكس
SBUX
)، الخطوط الجوية الأمريكية، كيلوجز
ك
تخلق شركة Morrison & Foerster LLP، وPerkins Coie، وMeta، وSomething Ideal، Inc.، ورابطة المنتجين التجاريين المستقلين، وBBDO Worldwide, Inc. انطباعًا بأن أي نوع من الجهود الواعية بالعرق أو جهود علاج العرق لتحسين المساواة العرقية هو أمر غير مقبول. معرضة لخطر الطعن. وفقا لـ America First Legal، فإن الحصص والبرامج التي تقتصر على أعراق معينة هي الأكثر عرضة لمواجهة الدعاوى القضائية. ومن المرجح أن يؤدي البحث عن شبكة واسعة، بدلاً من الاعتماد على الكلام الشفهي لتوظيف المتقدمين، إلى مجموعة مرشحين أكثر تنوعاً دون المخاطرة ببرامج العمل الإيجابي. بالإضافة إلى ذلك، بدلاً من تخصيص الفرص للمرشحين من المجموعات الممثلة تمثيلاً ناقصاً تاريخياً، قد ترغب المنظمات بدلاً من ذلك في محاكاة شركات المحاماة الكبيرة واستهداف المرشحين “مع التزام واضح بالتنوع والشمول”، أو أولئك “الذين أظهروا المرونة والتميز”، أو “أثبتوا التزامهم بالتنوع والشمول”. قيادة DEI “بدلاً من ذلك. يجب على المنظمات أيضًا أن تضع في اعتبارها أن برامج الإرشاد أو التدريب لمجموعات محددة ناقصة التمثيل قد يُنظر إليها على أنها تمييزية ضد أولئك الذين لا يحصلون على مزايا توظيف ذات قيمة متساوية. كما هو موضح في مؤسسة WK Kellogg مجموعة أدوات الموارد البشرية من أجل المساواة العنصرية، يمكن لمجموعات موارد الموظفين زيادة مشاركة الموظفين والاحتفاظ بهم وإرشاد الابتكار والتواصل مع العملاء وأصحاب المصلحة المتنوعين. عندما تقوم المنظمات بإعداد دراسة الجدوى من منظور الموظف والقيمة التنظيمية وطلبت تعليقات الموظفين لتحديد مجالات الاهتمام، يجب أن تكون المخاطر القانونية لتشغيل مجموعات موارد الموظفين منخفضة نسبيًا.
تنوع الموردين. ردًا على قضية المركز الوطني لأبحاث السياسة العامة ضد شولتز وآخرين. رسالة آل والسيناتور توم كوتون إلى الهدف
تي جي تي
Corp، يمكن للشركات التخفيف من المخاطر القانونية والتنظيمية من خلال التأكيد على أن سياسات تنوع الموردين لا يمكن الحكم عليها بأنها غير قانونية وليس لها تأثير سلبي على النتيجة النهائية. قد ترغب الشركات أيضًا في مراجعة مناهج النظراء تجاه تنوع الموردين واعتماد أفضل الممارسات. يمكن للشركات أيضًا تقليل المخاطر القانونية من خلال توثيق أي تأثير إيجابي قد يكون لسياسات تنوع الموردين على الإيرادات أو السمعة أو التوظيف.
تمامًا مثل بطولة العالم للأسلاك العالية
يمكن للمؤسسات التخفيف من مخاطر التحديات القانونية لعمل DEI الخاص بها عن طريق تجنب أهداف التنوع أو الحصص، أو مناقشة التنوع بطريقة عامة، أو النظر في نطاق أوسع من أبعاد التنوع مقارنة بالعنصر والجنس. يمكن للمؤسسات أيضًا اتخاذ قرارات شاملة تشير إلى التنوع، إذا تم الإبلاغ عنها ذاتيًا، إلى جانب العديد من السمات الأخرى في تقييم الفرصة أو المرشح، بدلاً من التركيز على التمثيل.
وفي الوقت نفسه، يمكن أن يؤدي “إسكات DEI” إلى حجب المساءلة ومنع تبادل أفضل الممارسات والدروس المستفادة. وهذا يمكن أن يضعف تنوع الأفكار ويعزز الإقصاء. بالنسبة للمؤسسات التي تكون فيها فوائد التنوع والشمول ملموسة أو عدالة عنصرية أو تعد DEI أمرًا أساسيًا لمهامها، فإن التخفيف من مخاطر التقاضي المتعلق بـ DEI قد يأتي على حساب انتهاك الواجب الائتماني أو الواجب تجاه مهامها.
تمامًا مثل بطولة العالم للأسلاك العالية، تظل الدعاوى القضائية المناهضة لـ DEI والتوازن الدقيق بين هذه المقايضات مجالًا يستحق المشاهدة.
هذه المقالة لا تشكل نصيحة قانونية. بالإضافة إلى ذلك، فإن الآراء الواردة في هذه المقالات هي آراء المؤلف ولا تعكس بالضرورة السياسة أو الموقف الرسمي لأي وكالة أو منظمة أو صاحب عمل أو شركة أخرى.
