أخبر الرئيس التنفيذي لشركة أمازون، آندي جاسي، الموظفين مؤخرا أن الخطة الجديدة التي تتطلب منهم التواجد في المكتب خمسة أيام في الأسبوع لا ترقى إلى مستوى “التسريح من الباب الخلفي”.
ومع ذلك، فإن تعليقاته التي تم الإبلاغ عنها في اجتماع على مستوى الشركة الأسبوع الماضي لم تدحض اقتراحًا سابقًا من أحد كبار المديرين بأن الموظفين الذين لا يلتزمون بذلك يمكنهم البحث عن عمل في مكان آخر.
وبينما تحاول الشركات كبح التكاليف وتقييد مبادرات مكان العمل التي لا تساعد على تحقيق الأرباح، يشعر العمال بالقلق من الوقوع ضحية لرعب جديد: الإقالة السرية.
إلى جانب سلسلة من عمليات التسريح الجماعي للعمال المعلن عنها علناً – من قبل شركات بما في ذلك “نيسان”، و”بوينج”، و”سيتي جروب” – كانت هناك سلسلة من أصحاب العمل يبررون بهدوء عمليات تسريح على نطاق أصغر بسبب انتهاكات طفيفة على ما يبدو لسياسة الشركة.
ولا ينصب التركيز هنا على حجم ونطاق برامج الاستغناء عن العمالة، أو كيفية تعامل المديرين معها بطريقة إنسانية، أو ما إذا كان يتم تقديم الدعم أو تعويضات نهاية الخدمة للموظفين المتضررين، ولكن على الأساس المنطقي المحدد وراء القرارات.
على سبيل المثال، قامت شركة ميتا المالكة لفيسبوك بطرد نحو عشرين موظفا بسبب إساءة استخدام قسائم ائتمان الوجبات، في حين أنهت شركة إي واي توظيف مجموعة من العمال بسبب مشاهدة مقاطع فيديو تدريبية متعددة في وقت واحد، حسبما ذكرت صحيفة فايننشال تايمز.
إن المخالفات التي ربما فسرها العمال على أنها جنح بسيطة في الماضي يمكن أن تصبح الآن جرائم تستحق الفصل، وقد تثير تساؤلات حول ما إذا كان يتم إخفاء التوفير في التكاليف.
يقول ليو مارتن، المدير الإداري لشركة GoodCorporation، وهي شركة استشارية في أخلاقيات الأعمال تساعد المؤسسات على تصميم وبناء وتحسين برامج الأخلاقيات والامتثال الخاصة بها: “كما هو الحال مع معظم القصص، هناك جانبان”. “من وجهة نظر الموظف، ربما تم منحهم مواعيد نهائية غير واقعية، أو ضغوط عمل مفرطة أو تلقوا توجيهات غير واضحة بشأن ما هو متوقع، في حين سيشعر صاحب العمل أن إساءة استخدام الامتيازات أو اتباع طرق مختصرة يقوض أنظمتهم، (وهذا) الغش في الامتحان أو الكذب في التدريب . . . يعد انتهاكا أساسيا للثقة”.
قد يكون جزء من الدافع لاتخاذ موقف صارم تجاه الموظفين هو جعل أي شخص يخالف القواعد عبرة. كان هذا المستوى من انضباط الشركات أكثر شيوعًا بين الصناعات الخاضعة للتنظيم الشديد، مثل الخدمات المصرفية والمالية، التي لديها وظائف امتثال ضخمة ومخاطر فرض عقوبات باهظة على أي انتهاكات سلوكية.
تقول أماندا راجكومار، التي شغلت مناصب قيادية عليا في مجال الموارد البشرية في جيه بي مورجان تشيس وبي إن بي باريبا: “كانت البنوك والخدمات المالية تعاني دائمًا من صعوبات. . . نظرًا للبيئة التنظيمية القوية والمتطلبات القوية لإثبات السلوك الأخلاقي المثالي المتعلق بالطبيعة الائتمانية للصناعة.
والحافز الآخر لاتخاذ موقف صارم هو أن المخالفات الصغيرة، مثل الاستفادة من امتيازات الشركة أو خرق القواعد الثانوية، يمكن أن تنذر بهفوات أخلاقية أكثر خطورة. وقد أدى هذا إلى تغذية نهج “عدم التسامح مطلقا” في تنفيذ السياسات في بعض القطاعات، حيث تسعى الشركات إلى الحفاظ على ما تعتبره ثقافة النزاهة. أحد الأمثلة من الأزمة المالية كان عندما قامت شركة Fidelity Investments بطرد الموظفين لكونهم جزءًا من دوري Fantasy Football الذي يتعارض مع قواعد المقامرة الخاصة بالشركة.
في وقت مبكر من هذا العام، تم فصل العديد من الموظفين في شركة التجزئة الأمريكية “تارجت” بعد أن استخدموا وضعهم كموظفين لشراء أكواب ستانلي المرغوبة للغاية قبل العملاء.
ويضيف راجكومار: “ينبغي تسليط الضوء على أسباب الموظفين أو دوافعهم لخرق القواعد”. “عادة ما يشير سوء الاستخدام المتعمد لموارد الشركة إلى انخفاض المشاركة أو شكوى محددة ضد الشركة.”
كما أن الاتجاه الأخير المتمثل في تحول الموظفين إلى المنصات عبر الإنترنت للتنفيس عن إحباطاتهم بشأن سوء المعاملة من قبل أصحاب العمل أو التسريح العشوائي للعمال، دفع بعض الشركات إلى إعادة معايرة نهجها. تمنح مواقع الويب مثل LinkedIn وموقع المراجعة المجهولة Glassdoor، العمال منفذًا للتظلمات بشأن رؤسائهم، والتي يمكن أن تنتشر بسرعة وتلحق الضرر بسمعة أصحاب العمل.
في أحد الأمثلة التي انتشرت هذا العام، سجلت بريتاني بيتش، الموظفة في شركة الإنترنت Cloudflare، اجتماعها الافتراضي لمدة تسع دقائق مع ممثلي الموارد البشرية والذي تم فصلها فيه، ونشرته على TikTok، مما أدى إلى ظهور اتجاه جديد “Quit-Tok” . وفي الفيديو، واجهت بيتش رؤسائها حول أسباب إنهاء عملها، لكن لم يكن لديهم إجابات “محددة” أو “وضوح”.
نظرًا لأن شكاوى الموظفين بشأن إنهاء الخدمة لم تعد مقتصرة على ملفات الموارد البشرية الخاصة، فإن بعض الشركات تهدف إلى تقليل ردود الفعل العكسية والحد من مخاطر السمعة من خلال التأكيد على الأسباب التي تحركها السياسات للفصل من العمل.
يقول القائمون على التوظيف ورؤساء الموارد البشرية وخبراء مكان العمل إن ما إذا كان صاحب العمل قد قدم حالة واضحة للفصل أصبح بنفس أهمية الطريقة التي يتم بها إنهاء العمل.
“كان على الشركات أن تكون أكثر وعياً عندما تقوم بطرد الموظفين لأن الناس أكثر صوتاً. تقول حبيبة خاتون، مديرة شركة روبرت والترز للبحث عن الكفاءات: “نحن في عصر يمكن أن تؤدي فيه القرارات المفاجئة إلى نتائج عكسية كبيرة”.
وتضيف أنه من خلال خبرتها، فإن المديرين حذرون جدًا من فصل العمال من العمل، لدرجة أنهم يؤخرون اتخاذ الإجراء حتى يتم إنشاء سجل لمشاكل الأداء المتكررة أو السلوك الذي ينتهك سياسة الشركة.
يقول خاتون إن المزيد من الشركات تتحدث عما يسمى “الفصل الأخلاقي”. يشير هذا إلى نهج شفاف قائم على القواعد تجاه عمليات الفصل، حيث يمكن للمديرين الإشارة إلى انتهاكات ملموسة في السياسة بدلاً من القضايا الذاتية، مثل كون العمال “غير مناسبين”.
إن استهداف إنهاء الخدمة بهذه الطريقة له بعض المزايا لأصحاب العمل. إن اتخاذ القرارات بناءً على المخالفات الموثقة يمكن أن يساعد في تقليل أعداد الموظفين – وخفض التكاليف – دون النظر إلى الأعمال التجارية المتعثرة التي تأتي مع عمليات تسريح جماعية للعمال. وعلى عكس الجولات الكبيرة من تخفيضات الوظائف، والتي تتطلب في كثير من الأحيان حزم إنهاء الخدمة، فإن عمليات الفصل من العمل بسبب قضايا السلوك تكون عادة معفاة من هذه الالتزامات.
يقول لوكاس شو، الخبير في استراتيجيات التوظيف والاحتفاظ، إنه كان جزءًا من محادثة قام فيها كبار الموظفين في إحدى الشركات – وليس أحد عملائه – بتوجيه تعليمات لفريق تكنولوجيا المعلومات لديهم للبحث عن سوء السلوك في سجل الفرد لتجنب دفع تكاليف باهظة. تسوية الفائض. “إنه مخادع بشكل لا يصدق.”
ويقول خبراء التوظيف إن مثل هذه الممارسات تؤكد حاجة الموظفين إلى قراءة وفهم سياسات الشركة وقواعد السلوك عن كثب، والتي يتم اتباعها في بعض الأحيان بشكل أكثر صرامة مما كان عليه في الماضي.
النصيحة لأصحاب العمل هي تقديم مبادئ توجيهية أقوى وأبسط حول ما هو مقبول وما هو غير مقبول. يجب أن تكون القواعد والعمليات التأديبية واضحة ومطبقة بشكل عادل بغض النظر عن رتبة الموظف.
يقول مارتن من شركة GoodCorporation: “تحتاج الشركات إلى التأكد من قيامها بإجراء تحقيقات عادلة وشاملة فيما يتعلق بأي ادعاء بسوء السلوك”. “لا يضمن هذا اتباع العملية المناسبة فحسب، بل يمكنه أيضًا حماية المنظمة من الاتهامات بأن ما يفعلونه قد يكون له دافع خفي.”
في عصر يعطي فيه العمال الأولوية للشفافية، فإن التطبيق الانتقائي لقواعد السلوك يمكن أن يؤدي إلى تآكل الثقة حيث قد يرى الموظفون ذلك كذريعة لاستهداف بعض الموظفين. ويحذر مارتن من أن هذا، على المدى الطويل، قد “يكون أكثر ضررا للشركة من سوء سلوك الموظف الفعلي”.
