لامت شانيل واشنطن بيكون نفسها لسنوات لأنها لم تكمل دراستها الجامعية. بعد فترة طويلة من دخولها الحياة المؤسسية، كان يطاردها افتقارها إلى شهادة جامعية لمدة أربع سنوات.
لكن شعورها بالنقص بدأ يتغير بعد أن تواصل مدير مشروع أتلانتا مع OneTen، وهو تحالف من كبار أصحاب العمل يركز على تطوير الحياة المهنية للمهنيين السود وغيرهم من دون تعليم جامعي.
انتقلت واشنطن-باكون إلى شركة سيسكو سيستمز، الشركة المصنعة لأجهزة التوجيه ومعدات الشبكات في وادي السيليكون، حيث تعمل الآن كمحللة أعمال تمكن فريق المبيعات التجارية الأمريكي.
وتقول: “ليس من السهل الالتحاق بالتكنولوجيا، وعادة ما تحتاج إلى الحصول على الدرجة العلمية”. لكن “حان وقت التغيير. إن عدم حصولك على تلك الدرجة العلمية التي تبلغ مدتها أربع سنوات لا يعني أنك لا تملك المهارات اللازمة للقيام بهذه المهمة.
تنتمي واشنطن-باكون إلى القوى العاملة “ذوي الياقات الجديدة”، وهم الأشخاص الذين يتم تعيينهم وترقيتهم بناءً على مجموعة مهاراتهم، بغض النظر عما إذا كانوا قد تخرجوا من الكلية أم لا. تُعرف هذه الممارسة أيضًا باسم التوظيف على أساس المهارات، وقد اكتسبت زخمًا حيث أدى تضييق سوق العمل إلى الضغط على أصحاب العمل للتركيز بشكل أقل على الدرجات العلمية.
يمكن أن تتراوح وظائف الياقات الجديدة من إدارة الإنشاءات إلى تطوير مواقع الويب، ومن المبيعات إلى تخطيط الأحداث – ولا يتعلق المصطلح بالدور بقدر ما يتعلق بكيفية قيام صاحب العمل بملئه. يقول المؤيدون إن التوظيف القائم على المهارات لديه القدرة على زيادة فرص العمل ورفع الأجور لما يقرب من ثلثي القوى العاملة الأمريكية التي تفتقر إلى درجة علمية – وهي نسبة أعلى بين العمال السود واللاتينيين والسكان الأصليين. ويمكنه أيضًا مكافأة أصحاب العمل بمجموعة أكبر من المواهب ومعدلات استبقاء أعلى.
وتشمل الشركات التي تتبنى هذا النهج آي بي إم، وأون، وجنرال موتورز، وول مارت، وإكسون موبيل. لكن النقاد يحذرون من أن الجهود المبذولة للابتعاد عن التوظيف التقليدي على أساس الدرجات العلمية يمكن أن تكون سطحية – وأن هناك حاجة إلى بذل جهد أكبر للتأكد من أن هذا التحول لا يصبح موضة.
بريدجيت جاينر، الرئيسة العالمية للشؤون العامة والسياسة في شركة الخدمات المهنية Aon، هي واحدة من المديرين التنفيذيين الذين يؤيدون العمالة الجديدة، جزئياً من خلال برامج التدريب المهني. وتقول إن أصحاب العمل ركزوا لسنوات على تحسين المعروض من العمال، “كان عليهم الذهاب إلى مدارس أفضل”. وبدلا من ذلك، ينبغي لهم “القيام بعمل أفضل في توضيح ما يحتاجون إليه”، من خلال تقييم الأدوار التي تتطلبها المهارات والتفكير بشكل أكثر إبداعا في أي العمال يمكن أن يشغلوهم.
برنامج التدريب المهني الذي تقدمه شركة Aon لمدة عامين، بالشراكة مع City Colleges of Chicago، يضم متدربين في الفصل يومًا واحدًا في الأسبوع وفي العمل الأربعة الآخرين. وتقول الشركة إنها وظفت أكثر من 200 متدرب منذ بدء البرنامج في عام 2017، في البداية في أدوار المحللين ثم في قطاعات تشمل الصحة والإنترنت وإعادة التأمين. وقد توسع البرنامج منذ ذلك الحين ليشمل أصحاب العمل بما في ذلك أكسنتشر وماكدونالدز ووالجرينز.
يقول جاينر: “ما نحاول القيام به هو تغيير الطلب”. “نحن نركز بشدة على جانب العرض في المعادلة. نحن نركز على جانب الطلب في المعادلة، وهذا يبشر بمصلحتنا”.
تمت صياغة مصطلح “الياقات الجديدة” في عام 2016 من قبل الرئيس التنفيذي لشركة IBM آنذاك جيني روميتي، لينضم إلى التمييز بين الياقات “الزرقاء” و”البيضاء” المألوفة، بالإضافة إلى التسميات الحديثة مثل “الياقات الخضراء” للوظائف في القطاعات المرتبطة بالنظيفة. طاقة.
وقال روميتي إن ما يصل إلى ثلث العاملين في بعض مواقع شركة IBM لم يكونوا حاصلين على شهادة جامعية لمدة أربع سنوات. وقالت في مقال افتتاحي لصحيفة USA Today إن الحكومة الفيدرالية يجب أن تركز على “التعليم المهني والتقني ذي الصلة” من أجل “بناء فريق وطني يضم مئات الآلاف من العمال المهرة المستعدين لشغل الوظائف الجديدة التي يفتحها أصحاب العمل اليوم”.
وبعد ما يقرب من عقد من الزمان، يقدم الخبراء نفس القضية. يقول مات سيجلمان، رئيس مركز الأبحاث التابع لمعهد بيرنينج جلاس، إن الدرجات العلمية هي أداة إشارة “غير فعالة” لقدرات المرشح. ويقول إن الاعتماد عليهم يمكن أن يؤدي إلى تقليص مجمعات العمالة وتقييد النمو المهني للعاملين الموهوبين. “نحن نتعثر في أربطة أحذيتنا. . . من خلال خلق نقص في المواهب حيث لا داعي لذلك.
وفقًا لكولين أميرمان، مديرة مبادرة العرق والجنس والمساواة في كلية هارفارد للأعمال، فإن تفضيل أصحاب العمل للدرجات العلمية بلغ ذروته خلال فترة الركود الكبير. وتقول إنه مع تنافس الكثير من المرشحين على الأدوار المفتوحة، استخدمت الشركات درجة البكالوريوس لتصفية المتقدمين؛ وزادت الوظائف الشاغرة التي تتطلب درجة علمية مدتها أربع سنوات بنسبة 10 في المائة بين عامي 2007 و2010.
ولكن على الرغم من الدعوات لمزيد من التنوع، فقد أثبت شرط الحصول على شهادات لمدة أربع سنوات مرونة. وفي العديد من الشركات، فشلت الوعود الخاصة بتوظيف وترقية الموظفين الجدد في إحداث تأثير كبير يتجاوز البرامج التجريبية أو البيانات العامة.
في شباط (فبراير)، شارك سيجلمان في تأليف تقرير وجد أن 45 في المائة من الشركات – بما في ذلك أمازون، وأوراكل، ولوكهيد مارتن، وكروجر – التي أسقطت متطلبات الدرجة العلمية من عينة مكونة من 11300 إعلان وظائف، لم تحدث تغييرا في الأشخاص الذين وظفتهم.
نحو 18 في المائة من الشركات، بما في ذلك نايكي، وأوبر، وإتش إس بي سي، حققت تقدما أوليا في توظيف المزيد من العمال من دون شهادات جامعية، ثم تراجعت. يقول سيجلمان إن هذه المجموعة كانت حسنة النية، لكنها لم تتمكن أبدًا من وضع أنظمة لجعل القرار أقل خطورة بالنسبة لمديري التوظيف.
وتقول شركة لوكهيد مارتن إنها تهدف إلى “بناء مكان عمل يدفع الابتكار ويحتضن وجهات نظر متنوعة”. تقول أمازون إنها ملتزمة بتوظيف الأشخاص بناءً على مهاراتهم. ورفض بنك إتش إس بي سي التعليق. ولم تستجب شركات كروجر ونايكي وأوبر وأوراكل لطلب التعليق.
ويقدر معهد الزجاج المحترق أن التركيز على توظيف العمال لمهاراتهم قد خلق فرصة جديدة لنحو 97 ألف عامل فقط سنويا، من أصل 77 مليون موظف. “بعبارة أخرى، على الرغم من كل هذه الضجة، فإن الفرص المتزايدة التي وعد بها التوظيف على أساس المهارات لم تتحقق حتى في واحد من كل 700 موظف في العام الماضي”، كما يقول التقرير.
وتتمثل إحدى العقبات في أن التوظيف على أساس المهارات يتطلب جهدا أكبر من التوظيف على أساس الدرجة العلمية. تقول ميشيل هودجز، نائبة رئيس شركة يونايتد للموارد البشرية العالمية، إن الشركة بدأت في ديسمبر الماضي في توثيق المهارات اللازمة لشغل مناصبها الإدارية. ومن المتوقع الانتهاء من العملية في العام المقبل.
يجب على شركة الطيران تدريب مديري التوظيف للبحث عن المهارات ذات الصلة للمرشح أثناء مقابلة العمل. كما أنها تحتاج إلى إقناع العاملين الحاليين – الذين استثمر الكثير منهم في الحصول على درجات علمية، وحصلوا على قروض طلابية – لمعرفة “كيف نفتح أبوابنا أمام مجموعة أوسع بكثير من المتقدمين”.
يقول جاينر إن النضال من أجل الشركات لتوظيف عمال جدد هو في الواقع معركة لكسب كبار المسؤولين التنفيذيين وفرق الموارد البشرية، لأنه من الأسهل التوظيف من الكليات.
وتقول: “إن الكلية هي مكان مناسب حقًا للموارد البشرية”. “إنه يقلل من المخاطر. يمكنك توظيف التمويل وتكنولوجيا المعلومات والتسويق – الجميع في نفس المكان. . . كما أنها أيضًا عبارة عن اعتماد مستقل يقول للموارد البشرية، “حسنًا، ليس خطأي إذا لم ينجحوا”. كان لديهم نسب.
لكن معالجة هذه التحديات قد يكون أمراً يستحق العناء. ووجد معهد Burning Glass أن معدل الاحتفاظ بالعمال المعينين في عملية قائمة على المهارات كان أعلى بـ 10 نقاط مئوية من أولئك الذين يحملون درجة البكالوريوس، كما أن العمال الذين تم تعيينهم في أدوار الياقات الجديدة حققوا زيادة في الرواتب بنسبة 25 في المائة.
وكان هذا الاتجاه ذا معنى بالنسبة لساندرا دوبوز، التي انتقلت من كونها منسقة برامج في التعليم العالي إلى أخصائية تسويق في شركة Cisco. بدأت Dubose حياتها المهنية في وقت كانت فيه المهارات الشخصية والخبرة العملية والعزيمة أكثر أهمية من الشهادة العلمية. ولكن مع تغير مطالب أصحاب العمل، تم استبعادها من الأدوار حتى عندما “أنظر إلى الوظيفة، وأستطيع أن أفعل كل هذه الأشياء وعيني مغمضتين”.
يقول دوبوز، سيكون الأمر مؤلمًا، إذا عاد الناس إلى استبعاد العمال الذين لم يحصلوا على درجات جامعية لمدة أربع سنوات من فرص التقدم.
وتقول: “هذه صحوة يجب أن تستمر”. “آمل حقًا أن يفهم الناس ذلك، وأن يروا أن الطريقة التي كانت تسير بها الأمور لم تكن صحيحة، وكان (أصحاب العمل) يقطعون أنوفهم نكاية في وجوههم. نحن مستعدون للعمل، ونستحق فرصة تحقيق مستوى من النجاح مثل أي شخص آخر.
